企业需要从两方面解决人才短缺的问题：雇用新的人才和留住现有的人才。企业必须以更宽广的视角、非传统的方式寻找新的人才，当然在此同时，企业也必须设法充分挖掘出现有人员的潜力。
既然对人才短缺的未来有所预期，企业其实有着绝佳的机会去建立一支更多元化、更有活力的队伍;如果从现在开始关注新进中阶主管的多元化和丰富性，将来这些人逐渐提升后，就会为企业带来质的改变。
那么，企业该如何寻找到既多元化，又拥有足够知识及经验的人才呢?首先，在招聘和提拔人员时，企业必须留意不要光是寻找和现有高层团队相似的人才，而要着眼于创造一支崭新的团队——其中也许有大部分来自内部提拔，也可能来自企业所熟悉的人才市场，但在某些情况下，有潜力的人才也许来自你根本没想过的地方。
以美国的情况为例，随着市场区隔日趋细致，性别、种族、年龄等因素，都成为企业是否能在分众市场上站稳脚步的关键。因此，美国企业往往急需聘用更多少数族群的管理者，以确实掌握这些市场。
例如，2000年的美国人口普查显示，在批发和零售市场上，西班牙裔族群已经占到全部消费者的6.8%.理想上，想要掌握这些消费者的企业，应该聘雇至少6.8%的西班牙裔管理者(也许更多，因为西班牙裔消费者还在不断增加)。
然而，企业很快发现，在整个批发和零售行业中，根本找不到这么多的西班牙裔人才，有管理经验的更是少得可怜。然而，脑筋动得快的企业，开始把目光转向传统西班牙裔族群喜欢的小型杂货店或特色食品店，在这里，他们可以找到足够的人才。
当然，美国的种族状况和中国大不相同。但中国企业在想要进入少数民族市场、女性市场或其它特殊族群的市场时，同样可以借用美国企业的经验。
.
