本集体想招录一名技术员，他原单位坚决不肯放，辞职信交了4个月也没被批准。一个月前，他又写了辞职报告，还是没回复。现在，他已经到我们公司来上班了。他原来单位20XX年11月份还发了工资给他。在这种情况下，我们能聘用这个人吗？是不是造成双重雇用？
答：从你所说的情况看，你单位不能与他签订劳动合同，也不能与他建立事实劳动关系。首先，要搞清楚的问题是，为什么单位不同意他的辞职。如果劳动合同没有特别的约定，劳动者辞职的权利是不能被剥夺的。根据现行的规定，劳动者只要提前30天通知单位，单位必须同意辞职。如果单位不同意，即不给予办理解除劳动合同手续，办理退工手续，劳动者完全可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。一般情况下，劳动者一定会胜诉。根据上海市的规定，即使职工与单位有其他问题不能协商解决，比如货款问题，违约金赔偿等等，也不影响劳动合同的解除。至于这些不能协商解决的问题，单位和个人可以通过其他法律手段解决。
由于劳动关系的特殊性，用人单位在聘用劳动者之前应考察清楚，劳动者是否和其它单位解除了劳动关系。
劳动合同是劳动者和用人单位之间明确双方权利义务的法律协议，具有法律严肃性，国家对其进行有效的保护。劳动合同可以起到稳定劳动关系，保护双方当事人权益的作用。通常情况下，劳动者只与一家用人单位签订劳动合同，以便有足够的时间和精力来履行劳动合同规定的义务。随着劳动用工制度和人才人事工作的改革，人才合理流动越来越频繁，这种流动也得到国家法律的支持和保护。但人才流动的前提必须不侵犯原单位的合法权益，不能给原单位造成经济损失。人才要跳槽，离开原单位，到新的单位工作，必须在与原单位解除合同后，才能与新的单位订立劳动合同。同样，用人单位要招用人，被录用的人，必须解除了与原单位的劳动合同后，你才可以录用，否则就是非法用工。如果被非法录用的人，给原单位造成经济损失的，录用单位也要承担连带赔偿责任。所谓连带赔偿责任，就是指两个或两个以上的债务人，分别就共同债务对债权人承担全部清偿责任。原用人单位可以向现在的用人单位和劳动者中的任何一方或双方要求赔偿。碰到这种情况，用人单位和劳动者之间的赔偿比例如何计算呢？劳动部在1995年5月颁布的《违反〈劳动法〉行政处罚办法》第6条规定，用人单位承担的连带赔偿责任的份额，应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。
因此，用人单位应当明白，在录用人员时，千万要求提供有效的退工单、劳动手册等劳动关系状况的证明，确认他已经与原单位解除了劳动合同，再签订合同。否则可能掉入非法用工的泥坑。
